读完时间：2020 年 7 月 6 日
出版时间：2017 年 5 月
对主管的不满如山高
我曾经为许多公司出谋划策，帮助他们进行内部改革。有一次，我召集了某个公司的几名员工，请他们谈谈对现任管理者的看法。
结果，我听到了很多严厉的批评，比如：
- “无能。”
- “缺乏决断力。”
- “和下属抢功劳。”
- “下属遇到困难时不给予帮助。”
- “指示不够明确。”
- “把公司的目标全盘抛给我们。”
- “对下属的评价不够公正。”
- “不告诉我们公司的发展路线。”
- “喝酒时总说公司上层经营者们的坏话。”
- “对上司和对下属的态度不一样。”
- “光会说漂亮话，没有实际行动。”
主管：通过下属实现经营者的目标的人
与劳心费神的工作内容更多的“实现经营者的目标”相比，“完成具体业务”大部分需要体力上的付出。
“完成具体业务”的工作由“自己做”的人是“业务员”,“让下属做”的则是“监督者”。
认清自己的“职责”
我将主管定义为“通过下属实现经营者的目标的人”，但根据企业实际情况的不同，主管的职责也存在着千差万别，不能一概而论。
例如在中小企业，主管也必须承担自己的那一部分业务工作。毕竟中小企业没有那么多管理工作，企业一般也养不起只做管理工作的主管。
不论是在大企业还是在小企业，主管如果不亲自做一些业务工作，就会缺乏对现场的判断力和感知力，无法对下属做出恰如其分的指导。再者，如果不以身作则，也调动不了下属的积极性。
道不同，不相为谋
我将主管定义为“通过下属实现经营者的目标的人”。
这里的“经营者的目标”中包含了经营者的人生观和为人处世的哲学，也就是“经营者的价值观”。主管必须充分理解“经营者的价值观”。
尤其是中小企业，在很多情况下，“经营者的目标”就等于“公司的经营理念和方针”。如果经营者的价值观与主管的价值观相差甚远，那么两者在经营的理念和方针上也会产生分歧。这样一来，主管就无法为公司做出贡献。
公司的问题，找主管的原因
除了做什么，主管还要说明为什么这么做和这么做的意义，这才是精确的指示。没有计划和目的的临时命令无法为下属提供工作的动力，生产效率自然上不去。
在叹息公司没有方针、上司不够优秀或者下属能力太差之前，主管应该先扪心自问：我自己是否尽到了一个主管应尽的职责？
领导力培训讲座1 走出低谷，迈向成功
随着经济不景气、人口老龄化等问题的加剧，经常听到人们感慨日子过得越来越艰难。但我认为，纵观古今，再没有比当代日本人活得更幸福的了。生活再困难也不至于饿肚子，做自己喜欢的事情也可以维持生活。在人类的历史长河中，只有极小概率的人能做到这些。只要把“活在当下”视作一个奇迹，就不会在乎日常工作中那些小小的失败和挫折了。这样一想，你不觉得自己是一个很幸福的人吗？
“我之所以对自己的表演有信心，是因为我比别人更容易受伤，我的心思更细腻。对于相声演员来说，容易受伤就意味着能更深刻地体会到别人的感受。”
用人要看能力和意愿
对于能力和意愿都很高的下属，主管几乎不需要提供任何详细指导和人文关怀。对这种水平的员工，如果总是不厌其烦地去询问“进展得顺利吗”，反而会让他们产生不被信任的误解，甚至会打击他们的积极性。
对能力低但意愿高的下属，需要给出明确细致的指示，同时还必须给予人文关怀。
对能力高但意愿低的下属，要保证足够的人文关怀，但不需要过于详细的指示，应该尽量放手让他们自己去做。
“目标管理”分三种
其实，“目标管理”的原意并不是“管理目标”，而是“使用目标进行管理”，其目的在于“通过制定目标，使下属能够自发地工作”。
将“团队力”发挥到极致
主管切断成员间的协作关系，以求激发员工之间的竞争意识。这种做法会加大员工间的距离，不仅激发不出竞争意识，搞不好还会削弱员工的工作热情。
公司目标与个人目标要一致
主管还有必要让下属明白以下这个道理：“人生就是一个选择的过程，或者选择不能完全满意的现状，或者选择充满不安的未来。”
眼光放长远，心态放平和
主管必须站在更高的高度看问题，但要是连态度也变得居高临下，下属就不会买你的账了。似乎有不少人对头衔抱有误解，其实头衔的不同只表示工作内容的不同，绝不代表你的地位高人一等。
支援下属提高干劲和自信
通常来讲，人在以下四种状态下会增加干劲。
- 第一种是自我重要感提高，即自己在团队中的价值得到认可时。
- 第二种是自我能力感提高，即感到自己很能干时。
- 第三种是自我好感度提高，即认为别人只要了解自己就一定会喜欢上自己时。
- 最后一种是当自尊心得到满足，即感到凭借自己的力量使现实中的自己更接近理想中的自己时。此时，人会变得非常积极，干劲也会随之增加。
因此，在工作上帮助下属时，如果让他过于明显地感到自己在“被支援、被帮助”，他可能就会觉得“没有别人的帮助我什么也做不好”，导致无法自我肯定，工作中也提不起干劲。理想的支援方法，是尽量不让下属意识到自己被人帮了一把，而让他觉得是“自己发现的，自己解决的”。
当然，每名下属的能力参差不齐，想必也会有必须手把手教的情况。但在多数情况下，不让下属意识到自己“被支援”的做法更能培养出优秀的人才。
优秀的主管始终是用引导的方式支援下属的，让下属觉得发现解决方案的是自己，取得进步靠的也是自己的力量。
表明对下属的期待
告诉下属“你要取得什么样的结果”，而不是“你要做什么”。
我们都知道，期待和现实之间往往很难完全一致。主管需要尽早缩小二者之间的差距。通过一次次的调整，使现实尽可能地接近自己最初期待的结果。
评价下属要基于“事实”
人都是感情动物，所以总是自然而然地倾向于给那些对自己言听计从的员工打高分。相反，对于那些面对自己给他布置的任务总是一脸不情愿的下属，则倾向于做出负面评价。
那么，如何判断一个评价是不是基于事实的评价呢？
这就要看你能否向下属说清楚评价的根据。也就是说，要能够解释清楚，是出于什么理由给出了这样的评价。
如果说不清具体依据的是哪件事，你的评价就不能算作公正的评价。
没有下属会百分之百认同主管的评价
在最初制定战略目标的阶段，就不可能所有员工都没有任何异议。如果在这一阶段，所有成员对整体战略或目标都没有其他想法，那反而说明这个团队存在某些问题。很可能是这个公司缺乏创新性，前途堪忧。
通过倾听提升下属的工作动力
很多主管会向下属大谈特谈自己曾经的经历，希望用这种方法提升他的工作动力。他们坚信激情澎湃的讲话就能提升动力。
但其实，讲自己过去的成功经历对下属来说并没有任何意义。主管自以为讲了一个很励志的故事，可下属心里清楚大环境早已今非昔比了。因此，把自身经历单方面地强加给下属的做法起不到什么作用。
要想提升下属的工作动力，就不能自己夸夸其谈，而要首先从倾听开始。对下属来说，有一个倾诉对象就能在很大程度上缓解不安的情绪。
“通过激发竞争意识提升工作动力”的误区
如果能够在大公司里得到提拔，社会地位也会相应地提高，这就越发激起他们努力拼搏的斗志。
主管要谈梦想和愿景
一个没有梦想的人，别人再怎么劝说让他去寻找梦想都是徒劳。
通过记日记变成“理想中的自己”
人拥有两个自我形象，分别是“现实中的自己”和“理想中的自己”。如果这两者相差过远，人就会感到郁郁寡欢。
后文的“四行日记示例”是我自己写的四行日记。
- 第一行只陈述“事实”。不添加任何包含主观因素或者观点的内容。
- 第二行写从这个事实中察觉到的事。不是纯粹的感想，而是“发现”。
- 第三行写从这个发现中总结出来的“教训”。这是写给自己看的，内容要体现出自我改变的方向。
- 最后，第四行用来发表“宣言”，表明自己已经成为理想中的自己。宣言时要想象着“理想中的自己”，并体现出其个性特点。
- 【事实】在巴厘岛的丽思卡尔顿酒店体会到“笑容才是最好的服务”。
- 【发现】发自内心的笑容来源于员工的幸福感。
- 【教训】要通过招聘和培训来创造充满笑容的环境。
- 【宣言】我是一个正在创造充满笑容的环境的组织改革支持者。
领导力培训讲座3 把金钱和时间投资给自己
人也是一样。你的现状是过去的结果。如果对自己的现状不太满意，那或许是因为过去还不够努力。要想尽快达到令自己满意的状态，应该马上从力所能及的事情开始做起。
首先从改变自己开始
吐槽、抱怨很简单，难的是改变公司和下属，创造出一个不再有人抱怨的工作环境。
不用我说大家也都知道，改变环境非常难，那就不妨先从改变自己开始。实际上，运行不畅的组织，其问题大多出在主管身上。这话或许有些不入耳，但只要身为主管的你率先改变自己，大部分问题都会有所好转。
“人气主管”的必要条件
“我给你的评价并不低，但是没办法，谁让上面又调整了呢……”
遇到公司突然调整方针，或者给下属的考核结果不甚理想时，很多主管常会这么说。
但这种话一旦在下属面前说出来，就相当于放弃了主管的职责。这种发言只会让下属觉得你是一个没有任何权限、没有自己想法的主管。
教会下属做“工作能人”，而非“公司人”
“只见树木不见森林”的做法培养不出优秀的人才。主管需要讲的是工作目的，即眼前的工作在整个团队中能起到什么作用，完成这项工作的意义又是什么。
能够在工作中俯瞰全局的人不论做什么工作都能胜任。培养这样的员工，就是教下属做“工作能人”，而不要做“公司人”。
“责任我来负”的真正含义
我们在电视剧中经常看到这样的场景：某个人慷慨激昂地宣称“这件事的责任我来负”，同时递上辞呈。这种负责任的方式看似潇洒，但实际上对公司和经营者来说却解决不了任何问题，纯粹就是一种逃避行为。
用人的根本是“发自真心地为下属着想”
新人从第一个上司那里受到的影响是不可估量的。这个角色重要到甚至会决定他今后的人生。
想讨下属喜欢，反倒让人退避三舍
如果真正为下属着想，就要下决心把他培养成独当一面的人才。那么，“独当一面”具体指的是什么呢？
用一句话概括就是，即使有一天公司倒闭了，他也不至于流落街头。也许有人觉得我太悲观，但只要是公司就终究会有倒闭的一天。不说是在5年之后或是10年之后，总之公司是永远也不能彻底摆脱倒闭的风险的。
下属遇到困难时主管就要显身手
下属在陷入危机的时候，会真正感激主管的帮助。人一辈子都不会忘记在遇到困难时别人给予自己的帮助，也一直都会记得情绪低落时别人不经意间的一句鼓励。
然而，最近很多主管的做法却正好相反。平时下属工作得一帆风顺时，说些好听的捧下属高兴，而到了关键时刻，却摆出一副事不关己的态度，恨不得马上撇清关系。
领导力培训讲座4 练就好气质，抓住好运气
在事业一帆风顺的时候，人们难免会变得骄傲起来。一旦深信事业的顺利运行全是依靠自己的实力实现的，人就会变得容易轻慢周围的人。这样一来，好不容易到手的好运也会溜掉。如果认为事业的顺利有七分是靠运气得来的，我们就能总是保持谦逊的心态。
通过FFS理论激发下属强项
绩效主义的失败案例都有一个共同点，那就是把团队的成果只看作是个人的业绩，据此分配有限的报酬，进而煽动员工间的竞争。
不同类型下属的压力管理要点
无论在哪种情况下，主管指导下属时都应该时刻意识到，每个人都有其独特的个性。
